Définition de l’organisation
Le redéploiement d’une PME, dans la plupart des interventions, oblige le CRESI à repositionner les responsabilités des acteurs soit à cause de l’intégration d’une Norme ou soit d’une défaillance organisationnelle. L’organigramme fonctionnel représente les responsabilités hiérarchisées des principales fonctions de l’entreprise, en général deux niveaux :
- une direction générale en premier niveau
- des directions fonctionnelles en deuxième niveau (financière, Ressources humaines, logistique, commerciale, Marketing R&D, Méthodes, qualité,…)
Dans une organisation transversale participative L’organigramme fonctionnel hiérarchique est différemment impliqué dans la conduite opérationnelle. En effet l’organigramme fonctionnel, par son mode de communication en série, a tendance à freiner le cycle de développement et de fabrication des produits . La dynamique d’équipe n’est pas à son optimum, la concurrence entraîne les entreprises à plus de performances en termes de proactivité et de réactivité face au marché. Confrontées à ces contraintes le CRESI a créé et mis en place des outils conviviaux d‘ingénierie transversale impliquant toutes les fonctions et les métiers qu’ils soient interne à l’entreprise (parties prenantes internes) ou externes (normatives, clientes, sous-traitantes, fournisseurs, financières, institutionnelles).
Les interventions de réorganisation transversale peuvent et ont été menées aussi bien dans l’industrie, que dans des sociétés de maîtrise d’œuvre ouvrage publique, diverses bureaux d’études, …. Cette approche organisationnelle correspond également à une demande évolutive de Démocratie Participative; elle s’applique à tout projet. CRESI nomme souvent cette démarche « ingénierie instantanée et participative ».
Définition des fonctions des acteurs
Dans cette étape le groupe de travail des Ressources Humaines aura pour mission de recenser toutes les tâches et responsabilités développées dans les processus, modes opératoires, la formation des acteurs, leurs savoirs faire, leur historique et également leurs désirs et leurs possibilités d’évolution ainsi que les liens hiérarchiques par fonction virtuelle, sans omettre les impacts psycho-sociaux.
Une fois les fonctions virtuelles consolidées, il s’agira d’attribuer les tâches, missions, responsabilités et perspectives d’avenir aux différents acteurs, la fonction virtuelle est attribuée en sous-fonction par individu.
Un travail de précision en collaboration de l’ensemble des acteurs du groupe de travail et des acteurs concernés débouche sur un descriptif de la fiche de fonction.
Le descriptif de la fiche de fonction:
Assumer la responsabilité de son poste, rôles et missions qui sont définis par la fonction.
Superviser l’environnement confié à la fonction.
Assurer les tâches inhérentes à la fonction.
Participer, de façon proactive, au système d’amélioration des performances (Qualité, environnement, …)
Être garant des fonctions subalternes et de l’aboutissement du résultat attendu.
Accepter la dépendance hiérarchique ou transversale projet dans le respect des valeurs et de la culture de l’entité.
Avertir de la non-qualité du service ou du produit en cas d’une défaillance de processus ou d’investissement.
Respecter et développer l’esprit d’équipe.
Veiller et Prévoir l’évolution du poste et de la fonction qui sont attribués.
Mobiliser et se mobiliser de façon proactive dans la mission et la vision du « leadership » de l’entité.
Assurer une communication verticale et horizontale nécessaire au bon déroulement du cycle d’activité
Autres en fonction des référentiels du métier ou des métiers de l’entité.
Les données nécessaires à la description de fonction:
Le référentiel est donné par les métiers de l’entreprise en fonction des champs d’activités et des activités.
Les interfaces avec les traitements informatisés sont associées aux tâches et documents.
La culture et le système de valeurs de l’entité
Tâches au sein des processus
La situation du poste dans la structure organisationnelle
Les rôles dans le système de management des performances
Les objectifs stratégiques et opérationnels.
Le plan de formation et l’évolution des Ressources Humaines dans les plans de carrières.
Vous pouvez trouver nos outils spécifiques et des exemples réalisés dans les articles associés à cette page: exemple
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