Management participatif
Dans notre approche « corporate religion », le management participatif est un des maillons essentiels dans sa mise en œuvre. Il implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise a tous les niveaux de celle-ci, de l’élaboration du plan de développement stratégique à la mise en œuvre opérationnelle des décisions stratégiques prises en commun.
Corporate religion et management participatif s’autoalimentent et ne font qu’un. Ils sont difficiles à mettre en œuvre, mais sont porteurs de succès et de pérennisation.
Dans un environnement marché et sociétal en plein bouleversement où l’entreprise doit être très réactive dans toute son organisation et fortement communicatrice, il intègre les avantages des managements directifs et délégatifs, tout en éliminant leurs principaux inconvénients, inconvénients qui deviennent mortels quand l’entreprise rentre dans une crise aigüe.
Les inconvénients du management directif.
Le management directif qu’il soit autoritaire ou persuasif reste centralisé. Il a tendance à ne laisse que peu de place aux initiatives. Il est souvent marqué par une insuffisance d’écoute et de délégation et l’incapacité du manageur à s’entourer d’hommes efficaces positionnés selon leurs compétences et leur valeurs intrinsèque. Le manager est le seul au commande et n’a plus d’effet miroir. Ce type de management donne peu de sens ou qu’un seul sens aux missions à effectuer par les collaborateurs et peut avoir un impact négatif sur l’ambiance et le comportement des employés (diminution de la motivation et de l’engagement des collaborateurs). Sa communication est trop verticale et centré sur les résultats. Elle est source de ralentissement dans les actions à entreprendre face aux aléas rencontrés par l’entreprise. Elle freine la prise d’initiative.
Les inconvénients du management délégatif.
Le management délégatif laisse la responsabilité aux collaborateurs. sans système de supervision, sans définition exhaustives des missions et des fonctions de chaque collaborateur et sans retour d’information efficace, il est source de dispersion et de comportement anarchiques. Certains employés ou services de l’entreprise auront tendance à être « border line », à avoir des comportements inadaptés soit par facilité, soit par manque de compétence ou soit pour se valoriser. Le travail des uns peut nuire à l’efficacité des autres.
Le management participatif :
Le management participatif :Le management participatif comme le management délégatif suscite l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, mais a un plus haut niveau. Il permet à tous les collaborateurs de l’entreprise de se sentir fiers et considérer et d’appartenir au devenir de l’entreprise. Ceci permet de rendre l’entreprise d’autant plus efficace que la mission, la vision, les valeurs et le plan de développement stratégique ont été élaborés en commun et largement acceptés par l’ensemble des personnels. Le management participatif mise sur l’intelligence collective dans le processus de prise de décisions et dans la résolution de problèmes. Mais l’intuition et les décisions risquées restent de l’apanage du manager.
Le management participatif repose sur plusieurs grands principes, à savoir :
- Une prise de décision décentralisée : chaque membre du personnel dans le cadre de la gestion de son ou ses projets a le droit de prendre une décision à son niveau sans devoir s’en remettre à ses supérieurs (principe de subsidiarité), le tout dans le respect de la mission, de la vision, des valeurs de l’entreprise et de la stratégie globale de l’entreprise.
- L’implication du personnel : le mode travail en équipe et par projets, la participation effective dans les prises de décisions, la prise en compte des compétences et des désidératas de salariés, le partage réel des résultats, renforce l’implication et la motivation des personnels et améliore l’ambiance générale travail de l’entreprise .
- L‘écoute et la communication : La nécessité de communiquer à l’ensemble du personnel y compris ses représentants en précisant les attentes, les intérêts, les ressources et les énergies orientés vers l’objectif qui ont été développés. L’objectif est de créer une équipe dans laquelle chacun est libre de s’exprimer et où les opinions de tous sont entendues. Il n’y a pas de vision ou d’idées ‘’ bêtes’’, mais souvent exprimées maladroitement. Il appartient au management d’en tirer la quintessence et de proposer des solutions satisfaisantes pour l’ensemble des travailleurs et de l’entreprise. Cette présence sur le terrain, la communication avec les personnels quel que soit leur position hiérarchique qui en découle et la prise en compte l’individu nous a souvent permis de débloquer des situations et de résoudre bien des problèmes.
- L’établissement d’une relation de confiance entre le management et les collaborateurs. Le management doit faire ce qu’il dit et respecter les valeurs de l’entreprise. Il doit aussi sauf de rares exceptions dire ce qu’il va faire. Les collaborateurs doivent avoir le sentiment de faire partie d’un tout.
Face aux besoins sociétales exprimés par les génération Y et Z , il favorise la fidélité à l’entreprise et a tendance à faire diminuer le taux d’absentéisme et le turn-over.
Il est nécessaire en amont de :
- Réaliser un diagnostic d’impact humain (voir motivation) afin d’identifier les compétences et de cerner la personnalité, les forces, les freins, les désidératas et les sources de motivation de chacun.
- Prendre en compte les différences culturelles et générationnelles afin d’élaborer un langage et un mode de travail commun.
- Définir le rôle et le positionnement de chacun et les responsabilités hiérarchiques qui lui incombent.
- Mettre en place les canaux et le système de communication.
- Former les personnels entre autres à la conduite de projet, à la résolution de problème, à l’analyse systémique , l’amélioration permanente, à l’écoute et sur la gestion de l’information.
- Promouvoir et de faire adopter lesvaleurs de l’entreprise.
- Mettre en place des indicateurs, des mesures de vérification qui permettront aux salariés de réaliser régulièrement des contrôles de leurs activités.
Il demande :
- Une volonté et un engagement fort et une remise en question de la part de la direction et de l’encadrement et ceci dans la durée.
- L’appropriation par l’ensemble des acteurs de l’entreprise de la vision, des valeurset du plan de développement stratégique de l’entreprise.
- La visualisation périodiquement en les quantifiant, des impacts du management participatif sur la productivité, sur la motivation et le bien être des personnels, sur les résultats, (scorecards).
- La systématisation de la conduite de projet comme mode de gestion de l’entreprise tant dans la résolution de problème que dans l’application des solutions élaborées en commun
- La validation que toutes les actions réalisées sont en adéquation avec la vision et les valeurs de l’entreprises.
- La mise en place du réelle politique de partage des résultats.
Il permet de :
- Faire monter le niveau des ressources humaines de l’entreprise, de faire éclore de nouveaux talents et de remettre l’humain au cœur de l’entreprise et de rendre fier ses personnels, tout en augmenter la productivité du travail .
- Augmenter la réactivité de l’entreprise par rapport :
- à la résolution des conflits internes qui sont essentiellement gérés in situ dans les groupes de projets,
- aux opportunités et aux menaces qui se présentent grâce à une communication plus large et plus formalisée.
- aux dérives, aux pannes, aux modifications de l’environnement, …
- Minimiser les conflits sociaux. L’ensemble des employés y compris leurs présentants syndicaux, connaissent et ont participé à l’élaboration et à la mise en œuvre du plan. Chacun connaissant ses droits et ses devoirs les conflits porteront sur des problématiques à faible impact, donc faciles à régler au niveau des groupes de travail.
- Libérer du temps au manager, temps qui doit être consacré à trois grands secteurs, à savoir :
- Le marché et les clients.
- Le social.
- La performance de l’entreprise dans le cadre du plan qui a été établi en commun avec les différents services.
Le manager pourra donc se servir du management participatif pour opérer sur d’autres fronts toujours dans le but de faire avancer les choses.
Le rôle du manageur avec son équipe dans le management participatif
Le rôle du manageur est d’être à l’écoute de la nouveauté, de l’évolution du marché, Il se laisse des espace de temps consacré à découvrir d’autres méthodes, d’autres horizons et à communiquer avec les autres salariés.
Il crée un esprit d’équipe en mettant en place les conditions pour que l’équipe dans son ensemble gagne en efficacité. Cela permet une fois les objectifs fixés et l’assurance qu’ils ont été intégrés et appropriés à tous les niveaux, d’améliorer et d’accroitre le niveau général d’efficience de l’ensemble de l’entreprise et d’atteindre les objectifs fixés en commun.
Créer un esprit rigoureux demande parfois de pousser certains acteurs à se surpasser.
Le rôle du manageur est de vérifier que tous les rouages du management fonctionnent correctement, que toutes les décisions sont suivies suivant le plan stratégique défini en commun. Il doit faire les arbitrages et prendre les décisions liées à ses prérogatives de dirigeants tout en laissant à chaque niveau de commandement sa responsabilité d’action.
Il est en alerte à 100% de son temps pour régler les disfonctionnements de l’entreprise. Pour cela il doit en cas de problèmes être présent sur le terrain et compter sur une équipe de direction fiable et motivée.
Pour permettre à cette motivation de s’épanouir, la création de groupes de travail autour de chefs de projet et d’acteurs motivé est essentielle. Le rôle du management est d’apprendre à chacun des chefs de projet de se manager lui-même et de rendre autonome l’équipe tout en la supervisant. Cela demande à chaque manageur de s’autodiscipliner.
Il est vrai que le management participatif bouleverse les relations hiérarchiques des entreprises et modifie la nature de l’autorité et demande de refondre la hiérarchisation des responsabilités et le mode de supervision.
exemples de management participatif
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